L’acquisizione di un’altra azienda è un momento emozionante per una società in crescita. Ma fondere due culture lavorative diverse non è un compito facile e i dirigenti d’azienda non sempre pensano alle sfumature di questo processo quando procedono con una fusione o un’acquisizione.
Quando Palisis ha acquisito TourCMS nel 2015, l’integrazione ha unito due modi di lavorare distinti, richiedendo un approccio ponderato alla fusione dei team. È stata un’esperienza di apprendimento per tutti i soggetti coinvolti.
Inizialmente Palisis aveva una forte cultura da ufficio, mentre TourCMS era completamente remota. Piuttosto che forzare una cultura sull’altra, la leadership si è concentrata sull’apprendimento di entrambi i modi di lavorare e sulla ricerca del miglior equilibrio. L’obiettivo era quello di rispettare ciò che rendeva entrambe le aziende di successo e di permettere loro di evolvere in qualcosa di più forte insieme.
Inizia a capire le differenze
Una delle sfide principali quando si fondono le culture aziendali è riconoscere le differenze di fondo nella comunicazione, negli stili di lavoro e nelle aspettative della leadership.
Uno studio di McKinsey ha rilevato che il 95% dei dirigenti descrive l’adattamento culturale come un fattore critico per il successo di una fusione, ma solo il 25% dichiara di dedicare abbastanza tempo ad affrontarlo.
Durante l’acquisizione, sapevamo che un approccio ponderato all’adattamento culturale avrebbe dato i suoi frutti.
Marc Wieland, il nostro CEO, spiega, “Un’integrazione culturale di successo non si ottiene standardizzando tutto da un giorno all’altro. Si tratta di dare fiducia e spazio ai team per adattarsi in modo organico, mantenendo una missione e una visione condivise. .”
Costruire la fiducia attraverso la comunicazione
La comunicazione è tutto, soprattutto nei primi giorni delicati di una fusione. Le comunicazioni in questo processo sono uniche perché si tratta di comunicare internamente e tra due team allo stesso tempo. Sia il tuo team attuale che quello che stai per coinvolgere avranno domande sulla transizione e potrebbero variare in termini di apertura e trasparenza, dato che le nuove persone non ti conoscono ancora.
L’apertura e la trasparenza sono fondamentali. Stabilisci aspettative e canali di comunicazione chiari.
Una comunicazione efficace è stata al centro dell’integrazione tra Palisis e TourCMS. In Palisis, la leadership si è assicurata che tutti i dipendenti si sentissero ascoltati e coinvolti nella creazione della nuova cultura unificata.
“Siamo stati molto attenti a definire le aspettative e a rafforzare la trasparenza nel processo decisionale“, afferma Wieland.“Promuovendo un dialogo aperto, abbiamo creato un ambiente in cui i dipendenti si sono sentiti responsabilizzati e legati alla visione dell’azienda“.
Il ruolo della leadership nell’integrazione culturale
La leadership gioca un ruolo fondamentale nel guidare i team attraverso il cambiamento culturale. Secondo PwC, il 65% dei dirigenti afferma che le differenze di cultura organizzativa rappresentano la sfida più grande nell’integrazione post-fusione. In Palisis, il team di leadership ha adottato un approccio pratico, assicurandosi che i dipendenti di entrambe le organizzazioni si sentissero apprezzati e supportati.
“Non volevamo perdere ciò che rendeva grandi entrambe le aziende“, aggiunge Wieland. “Invece, abbiamo preso i migliori elementi di entrambe le culture e abbiamo costruito qualcosa che avesse senso per la nostra crescita futura“.
Il modello di lavoro ibrido: Un risultato pratico
Il risultato più significativo della fusione è stata l’adozione di un modello di lavoro ibrido, che consente ai dipendenti di lavorare sia da remoto che in ufficio. Questo approccio flessibile ha migliorato la collaborazione e la soddisfazione dei dipendenti, rafforzando l’idea che la cultura debba adattarsi alle esigenze aziendali piuttosto che essere imposta rigidamente.
“Una solida cultura aziendale non dipende da dove si lavora, ma da come si lavora insieme“, afferma Wieland.“Concentrandoci su valori e risultati condivisi, abbiamo creato una cultura che supporta sia la flessibilità che la responsabilità“.
Lezioni apprese e risultati principali
Per le aziende che stanno attraversando una transizione simile, l’esperienza di Palisis offre degli spunti fondamentali:
- Dare priorità all’allineamento culturale in anticipo – Prima la leadership affronta le differenze culturali, più agevole sarà la transizione.
- Comunica apertamente e frequentemente – I dipendenti hanno bisogno di chiarezza e trasparenza per sentirsi sicuri nei momenti di cambiamento.
- Dai ai dipendenti la possibilità di contribuire: la cultura è formata dalle persone, non dalle politiche. Coinvolgi i team nel processo decisionale.
- Sii adattabile – Non esistono due aziende uguali, quindi l’integrazione culturale deve essere un processo in evoluzione, non un piano fisso.
La fusione delle culture aziendali è una sfida complessa ma gratificante. Affrontando l’integrazione con fiducia, comunicazione e flessibilità, le aziende possono trasformare i potenziali scontri culturali in opportunità di crescita. Come ha dimostrato il viaggio di Palisis, la chiave non è imporre la cultura ma costruirla in modo collaborativo.
“La cultura è una cosa viva: cresce con le persone che la creano“, conclude Wieland. “Il vero successo di una fusione non sta solo nei risultati finanziari, ma nella creazione di un ambiente di lavoro in cui tutti prosperano“.
Perché la diversità è importante nel settore travel tech (e come attrarre talenti diversi)
La diversità nelle assunzioni non è solo una casella di controllo: è un vantaggio competitivo. Il settore dei viaggi è uno dei più multiculturali al mondo e un team eterogeneo riflette meglio gli operatori e i clienti che serve.
All’inizio, Palisis aveva un team molto omogeneo e maschile, che non era intenzionale ma piuttosto il risultato di reti familiari. Man mano che l’azienda cresceva, è diventato chiaro che punti di vista e background diversi portano a idee migliori e a una risoluzione dei problemi più efficace. La diversità porta nuove prospettive, promuove l’innovazione e, in ultima analisi, rafforza la capacità di un’azienda di servire il proprio mercato.
Un approccio fondamentale per promuovere la diversità è garantire che gli annunci di lavoro e i processi di assunzione siano inclusivi. Questo non significa assumere in base alle quote, ma piuttosto creare un ambiente in cui i candidati diversi si sentano incoraggiati a fare domanda. Un linguaggio inclusivo nelle descrizioni delle mansioni, modelli di lavoro ibridi e accessibili e l’ampliamento dei canali di reclutamento sono tutti elementi che contribuiscono ad attrarre un maggior numero di talenti.
L’errore più grande che le aziende commettono è quello di pensare che la diversità avvenga in modo naturale. È necessario un approccio proattivo: ampliare le reti di reclutamento, garantire una cultura inclusiva sul posto di lavoro e dare valore alla fidelizzazione tanto quanto al reclutamento. Un team eterogeneo non serve solo a soddisfare un parametro, ma a costruire un’organizzazione più forte e resistente che rifletta il settore in cui opera.